Pourquoi nous ne parlons pas d’ « entreprise libérée » ?

Pour ceux qui s’intéressent aux sujets que nous portons chez Altman Partners, il est difficile de ne pas avoir entendu l’expression « entreprise libérée » : livres, émissions, débats…

Partant de constats souvent justes (mais parfois caricaturaux), cette expression a néanmoins fini par connaître de nombreuses dérives qui vont souvent à l’encontre de l’intention initiale. Il ne s’agit d’ailleurs pas ici tant de parler de la « philosophie » portée par cette expression que de la crispation engendrée par celle-ci.

Même si les sujets que nous traitons chez Altman sont connexes, nous voulions néanmoins expliquer notre gêne par rapport à cette expression et les raisons pour lesquelles nous ne l’utilisons pas. Il y en a au moins 6 :

  • Le concept est devenu tellement marketing et sujet à polémique qu’on ne sait plus bien de quoi on parle et quel sens il a.  On peut faire un parallèle d’ailleurs avec des expressions comme « génération Y » ou « esprit start up » qui finissent par ne plus avoir aucun sens si elles en avaient…
  • Il y a malheureusement eu une instrumentalisation du concept par des entreprises qui l’utilisent comme outil de réduction de coût ou à des fins politiques avec des effets dévastateurs.
  • Lors de son intervention, Michel Sarrat, comme beaucoup d’autres dirigeants, revenait sur sa gêne à utiliser cette expression en citant  avec beaucoup de justesse le livre de Nelson Mandela, Un long chemin vers la liberté que nous vous conseillons d’ailleurs vivement de lire. Il remettait en cause l’aspect très on / off de l’expression qui est déconnecté de la réalité de l’expérience d’un dirigeant et de son entreprise. Lors de nos interventions auprès des dirigeants, nous ne manquons d’ailleurs pas d’indiquer que le chemin est très long…
  • L’expression « entreprise libérée » ou « libération » a fini par être source de crispation dans la mesure où elle opposerait une situation idéale à une situation non désirable ce qui ne correspond pas à la réalité de beaucoup d’entreprises. Par ailleurs, elle est souvent assimilée à une suppression de la hiérarchie ce qui n’est pas l’enjeu et laisse de côté de nombreuses dimensions de la transformation.
  • Nous travaillons essentiellement avec des PME et nous nous rendons compte au quotidien que chacune de ces entreprises a ses spécificités propres dans la transformation, souvent d’ailleurs très éloignées de celles des grands groupes. L’idée souvent liée à l’ « entreprise libérée » qu’il y aurait un modèle valable pour tous est ainsi trompeuse.
  • Beaucoup de coachs, consultants et tenants de l’ « entreprise libérée » mettent en avant les performances économiques promises par celle-ci ce qui nous pose un double problème : rien ne prouve statistiquement à date que ce soit le cas mais plus profondément et c’est bien cela qui nous intéresse, cela ne peut pas être le moteur d’un dirigeant pour des raisons très profondes (nous y reviendrons dans un prochain article).

Mais alors comment parler de la transformation des organisations que nous portons? Nous avons vivement réfléchi à ce sujet au sein de l’équipe pour arriver à cette formulation de notre mission : Altman Partners aide les entrepreneurs à utiliser les leviers économiques et collectifs leur permettant de construire des entreprises vivantes, prospères et qui respectent l’aspiration des Hommes. C’est très probablement moins marketing mais cela correspond bien plus à ce que nous entendons faire et couvre des dimensions très larges.

Nous n’avons ainsi pas de conseils en « libération » à donner à nos clients. La meilleure façon de dire ce que l’on fait a d’ailleurs été donnée par un de nos clients lors des interviews que nous affectionnons tant pour sentir le pouls de l’organisation : « vous nous aidez à trouver notre propre système ».

Une autre façon d’évoquer ce sujet et qui nous fait vraiment lever le matin chez Altman Partners est de dire que nous rêvons d’entreprises dans lesquelles nous aimerions que nos enfants travaillent. Peut-être que si l’on ne devait donner qu’une expression pour parler de ces entreprises, nous dirions alors : « L’entreprise pour nos enfants »!

 

Comment apprendre à ne pas expliquer à nos clients ce qu’ils doivent faire?

Chez Altman Partners, notre réflexion de tous les jours est de savoir comment avoir le plus d’impact chez les entreprises que nous accompagnons. C’est d’ailleurs pour cette raison que nous avons choisi de travailler essentiellement avec des PME, où nous avons l’impression que notre action peut changer les choses profondément et durablement.

Mais comment justement être à même de le faire? Une idée habituellement admise à propos du « consultant » est que celui-ci arrive avec son expertise et explique aux dirigeants ce qu’ils doivent faire. Dans bien des cas d’ailleurs, les dirigeants sont soulagés de pouvoir s’appuyer sur une telle prétendue expertise de personnes qui au fond connaissent si peu leurs entreprises. La question qu’on peut alors se poser est si cette forme d’accompagnement est vraiment impactante pour le client et notamment sur le long-terme. Lui permet-il de prendre son destin en main sans avoir à faire appel régulièrement à de nouveaux conseils? L’exemple classique est celui de ces grandes entreprises qui nourrissent des hordes de consultants qui leur expliquent tous les 6 mois / 1 an qu’il faut lancer une nouvelle réorganisation ou une nouvelle stratégie.

A contre-courant de cette approche, nos interventions consistent à considérer que nous ne savons pas ce qui est bon pour l’entreprise, et que probablement le dirigeant seul ne le sait pas non plus. Autant que possible, nous essayons d’interroger le système pour comprendre comment il fonctionne et essayer d’y déceler les pistes à suivre dans notre accompagnement. Apprendre à être à l’écoute sans jugement ni idées préconçues et prendre conscience que bien souvent notre vision est obscurcie par nos croyances est alors un vrai travail. Il est tellement tentant de penser que l’on sait, d’affirmer son expertise et de forcer le changement là où cela est souvent contre-productif.

Ce dont on s’aperçoit par ailleurs en travaillant avec un groupe est que la meilleure façon de le faire évoluer n’est pas de lui expliquer quels sont ces problèmes et comment il doit évoluer mais bien de le mettre en position de les faire émerger. En tant qu’accompagnant, c’est alors souvent très surprenant de se rendre compte que le groupe a soit formulé un sujet que nous n’avions pas vu, soit l’a formulé d’une telle façon que cela lui permet non seulement d’en prendre conscience mais de pouvoir trouver les ressources de s’y confronter avec courage.

C’est ainsi que lors d’une de nos dernières interventions, nous avons vu le groupe passer progressivement (car cela demande du temps et de la confiance!) d’une posture « dites moi ce que je dois faire » à « nous avons les cartes en main pour redessiner notre fonctionnement commun ». C’est alors une grande joie de voir que le groupe n’a plus besoin de nous, ou si peu, pour avancer. On se place en retrait et on se met au service du groupe quand le besoin s’en fera sentir.

C’est une approche courageuse de l’accompagnement, qui met à nu mais on se rend bien compte que très souvent l’impact en sera plus profond et durable, et qu’il permettra au groupe à l’avenir d’être plus fort. Sommes-nous alors encore des consultants?

 

Pourquoi manager dans la confiance est-il si difficile ?

Ce n’est pas parce qu’on veut diriger une entreprise dans le lâcher prise et la confiance, qu’on y parvient facilement…

Les dirigeants sont souvent dotés de personnalités fortes. Ils savent que leur volonté, leur persévérance, leur capacité à croire en eux et à oser l’impossible ont joué un rôle crucial dans leur réussite. C’est donc le plus souvent parce qu’ils ont été des « champions de l’action » que ça a marché pour eux. Dans certaines petites PME, leur action s’est même apparentée à un « one man show » qui leur a été bénéfique.

Alors, évidemment, même s’il en a compris l’intérêt, difficile pour un champion de l’action de laisser faire les autres. Car, fatalement, les « autres » vont faire les choses différemment de ce qu’il aurait fait lui-même, d’une manière qu’il pourra percevoir comme moins efficace ou moins aboutie.

Ce qui se trouve derrière cette résistance est une peur. La peur que l’entreprise fasse des erreurs et qu’elle se mette en danger. Il ne s’agit pas d’une peur anodine, car son entreprise représente souvent tout aux yeux du dirigeant : l’essentiel de son temps et de son engagement, le symbole de sa réussite sociale, son patrimoine, un devoir de responsabilité, etc.

« Mon dieu, qu’il est difficile de ne pas agir ! », répète souvent Alexandre Gérard, fondateur de Chronoflex (voir le TEDx d’Alexandre Gérard)

La médiatisation du concept d’entreprise libérée, relayée par l’APM ou le CJD, convertit de plus en plus de patrons à des pratiques fondées sur la confiance et l’autonomie des équipes. Nombreux sont ceux qui en comprennent l’intérêt. Beaucoup moins nombreux sont ceux qui parviennent à le faire vraiment. Car le lâcher prise du dirigeant implique un travail sur soi d’une grande profondeur. Michel Sarrat (Président de GT Location) parle très bien et très ouvertement des années de psychothérapie qui lui ont été nécessaires pour trouver sa juste place dans son organisation. Sans ce travail sur lui, ses propres comportements ne lui auraient probablement pas permis de faire basculer son organisation dans le mode de fonctionnement qui est le sien aujourd’hui.

Nous invitons nos lecteurs à lire ou relire « Oser la confiance » qui raconte l’histoire de Bertrand Martin ou encore « La belle histoire de Favi » de Jean-François Zobrist pour mesurer à quel point ces dirigeants sont parvenus à lâcher prise et à quel point cela a joué dans la réussite de leur système de management.

Un témoignage de dirigeant dans la transformation

Hier, la première partie de l’émission Envoyé Spécial portait sur le travail et notamment sur la bienveillance en entreprise. Si l’émission était assez caricaturale, nous avons été une nouvelle fois marqués par l’expérience de la transformation chez GT Location.

Suite à notre intervention chez Melcion, nous avions évoqué le nécessaire travail du dirigeant dans ce type de transformation. Cependant, peu de dirigeants témoignent de ce cheminement essentiel et remuant à la fois.

Nous avions eu la chance en janvier dernier d’avoir sur scène Michel qui nous a parlé avec humour, sincérité et humilité du travail personnel qu’il a commencé il y a quelques années.

Nous vous engageons à visionner ce témoignage rare d’un dirigeant qui s’ouvre notamment à ses peurs, angoisses et questionnements et devient ainsi le moteur de la transformation dans une forme d’exemplarité.

 

Notre conférence sur le thème de la réinvention des organisations

La société Melcion a eu la gentillesse de nous inviter lors de la 14ème édition de leur séminaire de rentrée le jeudi 25 aôut dernier pour faire une intervention sur notre thème de prédilection.

Réinventer l’organisation :
Confiance et sens dans l’entreprise

Nous avons eu l’occasion devant un public de 150 dirigeants et chefs d’entreprises de voir que le sujet intéresse énormément et avons été ravis de répondre à de nombreuses interrogations.

Il nous a paru dans un premier temps important de remettre en perspective de façon historique ce thème qui  n’est pas nouveau. Ainsi de Douglas McGregor en 1960 en passant par Peter Senge en 1990 jusquà Frédéric Laloux récemment (et bien d’autres encore), on s’aperçoit en effet qu’un fil rouge nous porte vers ces sujets depuis plus de 50 ans.

Il semblerait néanmoins que de nouvelles tensions (impacts environnementaux et sociaux, court-termisme…) et besoins portent aujourd’hui ces idées plus que jamais.

Capture2

Nous avons également eu l’occasion de présenter notre vision des principales caractéristiques de ces entreprises alimentée d’exemples concrets que nous serons heureux de partager avec vous si le sujet vous intéresse!

Capture

Nous avons ensuite répondu aux questions classiques posées par ce type d’organisation avant de proposer les premiers pas que nous conseillons à ceux qui veulent avancer sur ce chemin.

Capture3

Nous nous tenons à votre disposition si ce sujet vous interpelle!

Reinventing Organizations: An Illustrated Invitation to Join the Conversation on Next-Stage Organizations

Après son livre initial « Reinventing Organizations » vendu à plus de 100 000 exemplaires dans le monde et qui a donné naissance à la conférence que nous avons eu la joie d’organiser suite à la sortie de la version française, Frédéric Laloux a entendu ses (potentiels) lecteurs et propose aujourd’hui une version illustrée plus facile d’accès.

Nous vous conseillons vivement de la parcourir, d’autant qu’Etienne Appert a fait un formidable travail!

Nous avons  eu la joie de soutenir ce livre lors de la campagne Indiegogo, nous sommes d’autant plus ravis d’avoir vu ce travail toucher à sa fin et ouvrir de nouveaux possibles.

Belle lecture…et si vous avez des commentaires/remarques/idées à partager, n’hésitez pas, Frédéric sera ravi d’avoir des retours (nous aussi ;-))!

Les entreprises humanistes (livre de Jacques Lecomte)

De nombreux livres sortent actuellement sur la transformation des organisations.

Celui de Jacques Lecomte est à part. Il se base sur des études pointues pour balayer nombre d’idées reçues sur la motivation, l’actionnariat, l’entreprise…et revenir à une réflexion sur la raison d’être des entreprises.

Un belle et dense lecture offerte par cette « opti-réaliste » convaincue!

Les entreprises humanistes

 

 

Réflexions autour du financement et de la propriété

Chez Altman, nous réfléchissons avec nos clients aux meilleurs moyens d’accompagner leur financement tout en pérennisant leur vision et en sortant d’une logique souvent basée essentiellement sur la recherche d’un retour sur investissement (ROI) à court-terme.

Dans ce cadre, nous animons un cercle de réflexion au sein de MOM21 où nous essayons de trouver des solutions non conventionnelles. Nous tâchons de repenser les rôles des actionnaires, des dirigeants et des salariés en questionnant également la différence entre société et entreprise.

Nous avons également eu la joie de participer au dernier OuiShare Fest et nous vous invitons à regarder ce talk.

N’hésitez pas à nous faire part de vos commentaires / suggestions / remarques sur le sujet.

La transformation permanente (livre)

Découvrez le livre auquel Thierry a participé autour du coaching d’organisation!

A l’heure des évolutions importantes que nous connaissons, cette pratique ouvre de nouveaux horizons pour les organisations. Elle vise à accompagner l’ensemble de la communauté humaine qu’est l’entreprise et pas seulement certaines de ses composantes.

Vous y découvrirez un panorama des questions, des pratiques, des outils aujourd’hui mobilisés en coaching d’organisation.

Bonne lecture 😉

Afficher l'image d'origine

http://www.editions-ems.fr/livres/collections/pratiques-d-entreprises/ouvrage/390-la-transformation-permanente.html